Cómo afecta la sucesión de plantillas impuesta por el Convenio Colectivo

la sucesión de plantillas impuesta por el Convenio Colectivo

Ineficacia de las cláusulas convencionales que limitan la responsabilidad de la empresa entrante. El Tribunal Supremo cambia su Jurisprudencia

En relación a las sucesiones de plantillas en sectores en los que la actividad descansa en la mano de obra y las limitaciones a la responsabilidad de la empresa entrante establecidas en el Convenio Colectivo de aplicación, el Tribunal Supremo acaba de cambiar su criterio y la Jurisprudencia que venía manteniendo desde abril 2016, acogiendo el  criterio sentado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y contenido en la Sentencia Somoza Hermo de 11 de julio de 2018.

Este giro del Tribunal Supremo podrá suponer la ineficacia de las cláusulas convenciones de los convenios que prevean limitaciones a la responsabilidad en favor de las empresas entrantes como consecuencia de sucesiones de contratas de sectores basados en la mano de obra, tales como la seguridad privada o la limpieza, entre otros.

la sucesión de plantillas impuesta por el Convenio Colectivo

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ya se había pronunciado en ese sentido a través de su Sentencia de 26 de julio de 2018 (RSU nº 2310/2016) y tras haber elevado una cuestión prejudicial al TJUE, precisamente en el antedicho caso Somoza. La doctrina expuesta en dicha resolución reafirma el carácter prevalente y de derecho necesario del régimen del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), norma de transposición de la Directiva Comunitaria 2001/23/CE relativa a la sucesión de empresas, cuando se da el transmisión de una entidad económica y, por tanto, aquella debe ser aplicada desplazando a la norma convencional.

En este punto, debemos destacar que lo trascendental en estos supuestos será la prueba, en cada caso concreto, de que se trasmite una entidad económica, resultando, en caso afirmativo, la aplicación el régimen del artículo 44 ET en toda su extensión; se podría incluso defender su aplicación si el propio Convenio Colectivo impone la sucesión en unos términos que nos permitan identificar la entidad económica.

Este cambio de criterio por parte del Tribunal Supremo era muy esperado habida cuenta las discrepancias que la anterior Jurisprudencia había venido suscitando. Así, en los supuestos en los que, no dándose el requisito legal para la sucesión de empresa de la cesión de elementos patrimoniales, el traspaso de los trabajadores de una empresa a otra se producía como consecuencia de la imposición del Convenio Colectivo a través de su cláusula subrogatoria, la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, ratificando esa modalidad de subrogación, nos indicaba que el régimen jurídico de aplicación era el establecido en el propio Convenio Colectivo.

A través de esa Jurisprudencia, el Tribunal Supremo avalaba el régimen convencional menos protector respecto del previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para las sucesiones de empresa. Se configuraba así la regulación de la subrogación convencional como una mejora de las previsiones comunitarias y estatutarias, en tanto que, partiendo de la premisa de que no concurría un supuesto de verdadera subrogación a la que se refería la Directiva Comunitaria 2001/23/CE tampoco le hubieran sido de aplicación los efectos de la subrogación legal y, al menos, el régimen convencional ofrecía algunas garantías como la básica continuidad de los contratos de trabajo.

la sucesión de plantillas impuesta por el Convenio Colectivo

De lo anterior, fue siempre referente la Sentencia nº 276/2016, de 7 de abril, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que, en un supuesto de sucesión de contratas de seguridad (sector característico en el que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra) en el que la empresa entrante asumía los trabajadores de la saliente en cumplimiento de lo establecido en el Convenio Colectivo del sector de aplicación, estableció que la subrogación operaba, no según las garantías del 44 ET, sino con los requisitos y límites fijados en la norma convencional, en consecuencia, según lo estipulado en la misma, confirmó la exoneración de responsabilidad de la entrante respecto de las deudas salariales anteriores a la trasmisión.

Sin embargo, dicha Sentencia contenía dos votos particulares a los que se adhirieron un total de cinco Magistrados del Alto Tribunal en los que se aportaban importantes reflexiones. En síntesis, trayendo a colación la doctrina de la “sucesión de plantilla” contenida en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y en otras Sentencias de la propia Sala, dichos Magistrados discrepaban de la doctrina mayoritaria entendiendo que:

Número 1   Sí se encontraban ante un supuesto al que aplicar en toda su extensión las previsiones y garantías del artículo 44 ET, recordando que “en determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra (incluso no existiendo otros factores de producción), un conjunto de trabajadores que ejerce de manera duradera una actividad común pueden constituir una entidad económica y, por consiguiente, dicha entidad puede mantener su identidad, aun después del cese en la actividad contratada, cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial (significativa), en términos de número y competencias, del personal que su antecesor destinaba esencialmente a dicha tarea”. También recordaban con respecto a la previsión convencional que, “el carácter voluntario o no de la asunción de la plantilla de la empresa saliente no afecta al alcance de la obligación de subrogación como ya estableció la sentencia TJUE de 24 de noviembre de 2002 en el caso TEMCO en el que la nueva empresa se hizo cargo del personal en cumplimiento de una cláusula del convenio colectivo aplicable”.

Número 2   Desde lo anterior ya advertían que, “el principio de jerarquía normativa impone la supremacía de la ley sobre el convenio colectivo, de tal modo que no es posible introducir, vía convenio colectivo, un contenido contrario a una norma de carácter imperativo, degradando derechos reconocidos a los trabajadores en la citada norma”.

Número 3   Para concluir afirmando que, “la mera sucesión de contratas, sin trasmisión de elementos patrimoniales, no acarrea la sucesión de empresa ni la subrogación de la empresa entrante en los derechos y obligaciones de la saliente con sus trabajadores. En estos supuestos únicamente opera la subrogación si lo impone el Convenio Colectivo. Desde lo anterior, como regla general se señalaba que “el Convenio puede imponer o no la subrogación; si no la impone, la entrante no está obligada a subrogarse en los contratos de trabajo pero si la impone, la empresa entrante habrá de subrogarse con las garantías establecidos en el artículo 44 ET.

la sucesión de plantillas impuesta por el Convenio Colectivo

Frente a dicha Jurisprudencia tan controvertida, se han formulado algunas cuestiones prejudiciales ante el TJUE precisamente al hilo de las cláusulas convencionales de exoneración de responsabilidad para las empresas entrantes en los casos de sucesión de plantillas. A través de las mismas, en esencia se cuestiona la adecuación de dicha Jurisprudencia a la Directiva 2001/23/CE ya mencionada. Una de esas cuestiones prejudiciales fue la planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia mediante Auto de 30 de diciembre de 2016 (Rec. Suplicación 2310/2016) precisamente en relación con el mencionado Convenio Colectivo del sector de seguridad, la cual, ya tuvo respuesta por parte del TJUE mediante Sentencia de 11 de julio de 2018 (caso Somoza Hermo), ahora acogida por nuestro Alto Tribunal.

A este respecto, el TJUE afirma que la Directiva se aplica a una situación en la que el arrendatario de servicios ha resuelto el contrato de prestación de servicios de vigilancia con una empresa y, para la ejecución de la prestación, ha celebrado nuevo contrato con otra que por imperativo del Convenio Colectivo se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y competencias del personal que la primera contrata destinaba a la prestación, siempre que la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas.

De lo afirmado por el TJUE destacamos las siguientes manifestaciones:

punto   “La Directiva 2001/23 es aplicable en todos los supuestos de cambio, en el marco de las relaciones contractuales, de la persona física o jurídica responsable de la explotación de la empresa que contrae las obligaciones de empresario respecto de los empleados de la empresa. Por lo tanto, para que la Directiva se aplique no es necesario que existan relaciones contractuales directas entre el cedente y el cesionario, pudiendo también producirse la cesión a través de un tercero”. Que sería por ejemplo el caso de sucesión de contratas de vigilancia, en las que entre ambas contratas no existe vínculo contractual.

punto   “Para que la Directiva sea aplicable, la trasmisión debe tener por objeto una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria”. Según el Tribunal, para determinar si concurre dicho requisito, “han de tomarse en consideración todas las circunstancias del hecho que caracterizan la operación en cuestión”.

punto   Continúa afirmando “en los sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica” y “ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su trasmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y competencias, del personal que su antecesor destinaba esencialmente a dicha tarea. En este supuesto, el nuevo empresario adquiere en efecto el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades de forma estable”. La actividad común de vigilancia, que descansa fundamentalmente en la mano de obra, a falta de otros factores de producción, puede constituir una entidad económica”.

la sucesión de plantillas impuesta por el Convenio Colectivo

A la vista de lo anterior, no cabe duda que este giro doctrinal, que apunta a una nueva Jurisprudencia, va a suponer un impacto económico y social muy relevante en los sectores afectados. Por un lado, parece que se aumenta la protección de los trabajadores, al neutralizar las cláusulas convencionales que exoneraban de responsabilidad al cesionario. Por otro lado, iremos viendo cómo reaccionan los interlocutores sociales de los Convenios Colectivos más afectados y qué margen dispositivo le queda a la negociación colectiva en materia subrogatoria más allá de contribuir a identificar la “entidad económica” que se traspasa.

 

Contenido elaborado por KPMG en colaboración con Grupo Norte

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