Baby boomers, Generación X, Millennials y Centennials: Así son y así conviven en la empresa

4 generaciones conviven en la empresa

Tienen una forma muy distinta de entender la vida, poseen una escala de valores y prioridades muy variopintas y no se comunican de la misma forma… Pero ahora, comienzan a convivir en entornos laborales y resulta capital entender todos y cada uno de los distintos perfiles para que puedan combinar y compartir sus conocimientos y habilidades.

Hablamos de los Babyboomers, la Generación X, los Millenials y los Centennials; cuatro generaciones muy distintas entre sí, marcadas por las circunstancias de las sociedad en la que crecieron y se educaron, y que han determinado de forma crucial su manera de afrontar el trabajo, de comportarse y de relacionarse en el ámbito profesional.

Pero, ¿cuáles son las características concretas de las personas que forman parte de estos colectivos y qué aporta cada uno de ellos?

Aquí te dejamos algunas claves para conocerlos más de cerca:

Las generaciones que conviven en la empresa

Baby Boomers (Nacidos entre 1945 y 1964)

Las generaciones que conviven en la empresa

Nacidos después de la Segunda Guerra Mundial, reciben ese nombre por la gran explosión demográfica que siguió a este suceso. Han vivido la posguerra y el auge de la industrialización, la Guerra Fría, la época de la reivindicación de derechos sociales y la de la incorporación de la mujer al mercado laboral.

Los trabajadores pertenecientes a esta generación muestran un gran respeto por las estructuras corporativas, por las cadenas de mando, y tienden a desarrollar toda su carrera dentro de la misma compañía.

Tras un período tan inestable como la II Guerra Mundial, los Baby Boomers aprecian al máximo la estabilidad y compensan su aversión al riesgo y a la innovación con una gran capacidad de trabajo y de sacrificio. Se puede decir que son adictos al trabajo, aunque no necesariamente les guste lo que hacen, no le dedican mucho tiempo ni al ocio ni a la actividad recreativa, y asocian un alto nivel salarial con el éxito profesional.

La lealtad y el compromiso son dos de sus características fundamentales. Saben que aportan la experiencia necesaria para analizar y tomar decisiones y son buenos para crear equipos; por eso les estimulan los retos asociados a oportunidades de crecimiento.

Reclaman eso sí  mayor información como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio. Son más observadores que actores con respecto a los cambios y delegan en los más jóvenes la responsabilidad de encarar el futuro, ya que el uso de las nuevas tecnologías es para ellos muy limitado.

Generación X (Nacidos entre 1965 y 1981)

Las generaciones que conviven en la empresa

La Generación X surge de un mundo tradicional que ahora participa de lleno en otro en constante transformación.

Marcados por haber vivido la juventud de los 80 y el fin de la Guerra Fría, este grupo se caracteriza por poseer un espíritu más rebelde que la generación anterior, aunque siguen aceptando las órdenes de la jerarquía institucional y mantienen la pasión por el trabajo.

Eso se debe principalmente a que accedieron al mundo laboral en la época del capitalismo salvaje y se han nutrido de las máximas de acumulación de riqueza y superación personal, aunque también tratan de equilibrar su tiempo de trabajo con su vida familiar y actividades de ocio.

Responsables y comprometidos, el futuro es su gran preocupación, fruto de una percepción del entorno muy exigente, cuando no amenazante, lo que les hace ir adaptándose a los cambios, tal y como han tenido que hacer con el manejo de las nuevas tecnologías y sistemas de información.

Unas características que, sumado a su experiencia en el ámbito laboral, “les convierte en excelentes gestores de equipos, capaces de unir sinergias entre todas las generaciones”, apunta Susana Placer, directora de Recursos Humanos de Grupo Norte.

Generación Y o Millennials (Nacidos entre 1982 y 1994)

Las generaciones que conviven en la empresa

Estamos ante la primera generación que probablemente no dispondrá de más recursos económicos que sus padres. Una generación que ha gozado de un alto nivel de bienestar desde la cuna, pero que ha tenido la mala suerte de acceder al mercado laboral en plena crisis económica. Un hecho que les hace desconfiar del sistema y de todo lo hecho por los grupos sociales que les anteceden.

Si sus padres y abuelos mostraban una importante cultura del esfuerzo, los Millenials priman sobre todo su propia felicidad. A la hora de trabajar, lo más importante para ellos no es tanto el salario sino sentir que su labor tiene un impacto social.

“Les gusta sentirse valorados, partícipes en las decisiones de la empresa, saber que tienen posibilidad de desarrollo tanto personal como profesional, y priman la flexibilidad o el buen ambiente laboral por encima de la aportación económica”, apunta Susana Placer.

No respetan a rajatabla las estructuras jerárquicas ni la autoridad en  sí misma, aunque sí que reconocen el liderazgo que marca la experiencia y fomentan una cultura corporativa cooperativa y flexible. Son emprendedores, exigentes, idealistas  y creativos, dominan diferentes disciplinas e intentan vivir de lo que aman hacer, les encanta viajar y conocer el mundo.

Además, como primera generación nativa digital, su vida no se entiende sin estar conectados, y han abandonado casi por completo los medios tradicionales a favor de Internet.

Dominio de la tecnología, creatividad y pasión dotan a esta generación de unas herramientas fantásticas para emprender proyectos innovadores y arriesgados. El principal hándicap en este caso es que suelen permanecer en sus puestos de trabajo un promedio de dos o tres años, a diferencia de la generación X y de los baby boomers, que son mucho más estables. Por lo que, como apunta Susana Placer, “desde Recursos Humanos se deben impulsar políticas de fidelización para retener ese talento tan valioso para las empresas”. 

Generación Z o Centennials (nacidos a partir de 1995 hasta ahora)

Las generaciones que conviven en la empresa

Los jóvenes que conforman esta generación que comienza a incorporarse ahora a la empresa viven en un mundo muy competitivo con altos niveles de exigencia y también de incertidumbre.

Poseen una visión pesimista sobre el futuro porque crecieron en época de recesión económica, lo que implica una menor aspiración salarial con respecto a los Millennials.

Desconfiados de la importancia de los títulos y más proclives a la autoformación, asocian el éxito al prestigio social, por lo que buscarán trabajos en organizaciones cuyas causas sean ampliamente reconocidas gracias a sus beneficios colectivos. La libertad y flexibilidad exigida por sus antecesores es mucho más relevante si cabe para los miembros de esta generación. Una gran mayoría aspira a tener su propia empresa y a poder vivir de sus hobbies. Buscan trabajos flexibles, a distancia, y que les permitan realizar varias actividades a la vez; se preocupan por el medio ambiente, el reciclaje y por las personas.

Además, como han nacido cuando la tecnología moderna ya estaba instalada, tienen nuevas concepciones de ver el mundo. Su entorno se define en términos de volatilidad e inmediatez y necesitan estar permanentemente conectados. Algunos incluso saben que están trabajando en negocios que dentro de cinco o diez años habrán desaparecido o evolucionado hacia otra cosa.

Por otro lado, la creatividad es otro de sus pilares fundamentales, pues mientras que los millenials desean modificar el mundo que heredaron, la nueva generación desarrollará sistemas innovadores que cambiarán los patrones conocidos por otros impensados. Esto hace que sean más pragmáticos y menos idealistas.

Cómo gestionar la diversidad generacional

 

Las generaciones que conviven en la empresa

Experiencia y compromiso de los Babyboomers. Capacidad de adaptación y de integración de la Generación X. Creatividad, pasión y dominio de las nuevas tecnologías de los Millenials. Y espíritu innovador y pragmático de los Centennials.

Unas características únicas de cuatro generaciones muy distintas, que pueden ser capaces de impulsar proyectos innovadores inigualables; o que, por el contrario, pueden convertirse en una auténtica bomba de relojería si no se combinan adecuadamente.

Por ello, actualmente la gestión de la diversidad generacional es uno de los grandes retos de las políticas de Recursos Humanos de cualquier compañía, y que debe incluirse en la hoja de ruta de los próximos años.

Susana Placer_Directora de Recursos Humanos de Grupo Norte
Susana Placer. Directora de Recursos Humanos de Grupo Norte

En el caso de Grupo Norte, saber gestionar correctamente esas diferencias constituye una competencia básica que deben poseer todas las personas con equipos a su cargo, porque serán capaces de resolver conflictos internos de forma más satisfactoria.

Una capacidad que, según Susana Placer, directora de Recursos Humanos, debe ir dirigida, entre otros aspectos, a aprender a implantar un nuevo modelo de liderazgo inclusivo, en donde las similitudes entre los distintos grupos de edad sean más numerosas de las que las diferencia”.

Un liderazgo que tiene ser capaz de combinar, no sólo sus distintas capacidades para llevar cualquier proyecto a buen puerto, sino también de satisfacer sus aspiraciones, motivaciones e inquietudes para que se sientan realizados en su entorno laboral, y para que puedan desarrollarse tanto personal como profesionalmente.

Algo que se puede conseguir, según Susana Placer, “empatizando con todos y cada uno de nuestros empleados, y preguntando directamente qué es lo que esperan de la empresa”. 

A nivel general, se han de impulsar unos estímulos motivacionales continuos, hacer que se sienten integrados, valorados y partícipes de las decisiones que se toman.

Y desde ahí, se tratarán de adaptar las políticas de fidelización a cada una de las generaciones, para que se sientan satisfechos en la compañía y para que decidan quedarse el mayor tiempo posible.

Un incentivo salarial o una localización que permita al trabajador estar cerca de su familia pueden ser efectivos para un Babyboomer. Mientras que a las personas pertenecientes a la Generación X, se les podría conquistar con programas de desarrollo y crecimiento profesional dentro de la empresa, o con la implicación en nuevos proyectos a nivel interno. De este modo, “podrán aumentar sus niveles de motivación, de compromiso y de sentimiento de pertenencia”, señala Susana Placer.

Pero, sin duda, las políticas de captación y fidelización resultan fundamentales en el caso de los Millenials o los Centennials. Dos generaciones muy exigentes y que no se comprometen tan fácilmente a largo plazo.

Los Millenials, por ejemplo, se decantarán por las compañías que ofrezcan un proyecto ilusionante tanto a nivel personal como profesional, y que puedan garantizar la flexibilidad suficiente para poder combinar su trabajo con otros proyectos personales o con el ocio.

Aspectos que también engancharán a los Centennials, que preferirán proyectos empresariales con una fuerte responsabilidad social corporativa y una filosofía fresca e innovadora y en continua transformación.

Cuatro visiones diferentes de encarar la vida profesional y cuyo talento hay que combinar e impulsar de forma conjunta. Porque, al fin y al cabo, como apunta Susana Placer, “la diversidad es lo que aporta más valor en las organizaciones. Y por ello se ha de apostar”.

 

 

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