La determinación del Convenio Colectivo aplicable en la externalización productiva

Convenio colectivo en la externalización

Convenio Colectivo

Las compañías especializadas en la prestación de servicios a otras compañías clientes se han de enfrentar con rigor al reto de identificar el convenio colectivo de aplicación a sus trabajadores en el marco de cada contrata y, ello es así, por cuanto no existe una solución única sino que habrá de estarse a las particularidades y circunstancias de cada caso concreto.

A continuación queremos ofrecer unas recomendaciones que, como tales, debieran ser tomadas puesto que, un determinado criterio puede ser adecuado en determinadas situaciones pero, no en todas precisamente por la casuística que se puede presentar.

¿Cómo identifican y aplican las empresas el convenio colectivo?

La complejidad a la que nos referimos se debe a que aquellas compañías de servicios, que además carezcan de convenio colectivo propio de empresa, pueden haberse especializado en diversas actividades que, en principio, pueden quedar comprendidas en el ámbito funcional de varios convenios colectivos de sector. No obstante, la complejidad no resulta predicable únicamente para aquellas compañías prestatarias de servicios que carezcan de norma convencional propia; incluso en el caso de que la compañía de servicios disponga de ella, la dificultad puede venir, entre otros, porque la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa no sea absoluta.

Centrándonos en el caso de aquellas compañías de servicios sin convenio colectivo propio, la doctrina judicial ha ido resolviendo los casos enjuiciados sobre la base de los principios de especificidad y de actividad principal, los cuales, vienen a prevalecer respecto del superado criterio de unidad de empresa (un solo convenio para la empresa).

¿Qué es el principio de especificidad?

El principio de especificidad se refiere a la aplicación de tantos convenios colectivos sectoriales como actividades realice la compañía de servicios y es el seguido igualmente por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en las consultas que recibe sobre aplicación de convenios colectivos. Por lo tanto, el criterio que, con carácter general, se puede seguir cuando una compañía presta varias actividades simultáneamente y existe regulación convencional para cada una de ellas, es el de aplicar el convenio colectivo que corresponda a la actividad subcontratada.

No obstante, podría ocurrir que no exista regulación convencional para alguna de esas actividades subcontratadas. En ese caso, el criterio que podría seguirse sería el de aplicar el convenio colectivo de la actividad principal o preponderante en la compañía prestataria del servicio. Si bien, hay que advertir que su consideración debe tomarse con cautela al no estar exento de inconvenientes, entre otros, la posible falta de prueba de la existencia de una actividad principal en la empresa, o bien, que se dé la circunstancia de que, a su vez, dicha actividad preponderante carezca de regulación convencional, lo cual nos podría llevar a conclusiones igualmente controvertibles, como podría ser, la aplicación de la legislación laboral estatutaria ante el vacío convencional.

El Criterio de Equiparación

Por último, no podemos dejar de mencionar otros criterios que han sido tomados en consideración por nuestros Tribunales, como por ejemplo, el de equiparación, esto es, la aplicación del convenio colectivo de la empresa cliente a los trabajadores adscritos a la contrata.  Este criterio se explica desde el principio de igualdad, pretendiendo así evitar situaciones que podrían entenderse injustificadas de trato diferencial para trabajos de igual valor. Sin embargo, es preciso advertir que dicho criterio ha sido descartado en algún caso sobre la base de que no existe en nuestro ordenamiento jurídico norma explícita que establezca la homogeneización de condiciones al modo en que sí se establece para las relaciones que surgen mediante el recurso a las Empresas de Trabajo Temporal.

En ese sentido, habrá que estar muy atentos a la próxima reforma laboral que se pretende del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las contratas de propia actividad, cuya propuesta de nueva redacción va encaminada precisamente a la equiparación de condiciones laborales y de empleo esenciales previstas en el convenio colectivo que fuese de aplicación en la empresa principal o, en su caso, las que tendrían si fueran trabajadores contratados directamente por dicho empresario principal.

Contenido elaborado por KPMG en colaboración con Grupo Norte

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